Encontrar talentos qualificados e reter bons profissionais é um dos maiores desafios das empresas e um plano de cargos e salários é uma das ferramentas essenciais para não ter problemas nesse quesito. Pesquisa recente divulgada pela Revista Você RH revela que 84% das empresas não encontram profissionais qualificados e, diante disso, estar alinhado às melhores práticas de benefícios e remuneração é determinante para manter dentro de casa aquelas pessoas que realmente fazem a diferença nos resultados.
Em geral, as despesas com remuneração de colaboradores giram em torno de 30% da receita dos empreendimentos. Ou seja, para cada R$ 3,00 que você ganha, pelo menos R$ 1,00 vai os colaboradores e com os outros R$ 2,00 você precisa entregar o que vendeu e tirar seu lucro. Pode parecer bonito ser dono, mas mesmo que a empresa só tenha um acionista, ele tem 2 sócios: o governo e os funcionários, e por lei, adivinha quem é o único que pode abrir mão da sua parte?
Parece estranho então que uma conta tão grande seja tratada sem um planejamento sólido e alinhado com a estratégia da empresa. O motivo é igualmente contraditório: geralmente trata-se de medo do empresário. Medo de cristalizar altos custos, medo de criar direitos adquiridos ou inflacionar sua folha de pagamento. Na verdade, o nome da ferramenta já diz tudo: trata-se de um planejamento de como organizar os cargos e os salários, e isso amarrado a critérios de meritocracia.
Um plano de cargos e salários é uma ferramenta estratégica que, além de otimizar a rotina da empresa na hora de contratar, alinha as pessoas à estratégia do negócio e reduz custo na sua operação. Isso porque estabelece não só as condições de ascensão na empresa com critérios claros, mas também determina salários de entrada abaixo do que os ocupantes atuais percebem, o que é mais do que justo
Apesar dos inúmeros benefícios, muitas empresas ainda resistem à implantação dessa ferramenta de RH. Isso ocorre, em grande parte, devido a mitos e mal-entendidos que cercam o processo. Neste blog post, vamos desmistificar quatro dos principais mitos sobre a implantação de cargos e salários nas empresas e mostrar por que todas as organizações deveriam considerar essa prática.
A existência de uma tabela salarial não obriga a empresa a promover seus funcionários automaticamente quando os pré-requisitos do cargo são atendidos. Essa questão deve estar clara na política salarial, pois além de ser uma objeção entre os empresários e diretores, pode também ser uma expectativa para os empregados.
O fato é que não há obrigatoriedade de amarrar aumentos automáticos e aliás o recomendado é exatamente o contrário. Deve haver mérito apurado nos colaboradores para que haja promoções e as condições devem sempre ser conferidas pela área de RH da empresa.
Sempre que essa questão for levantada como uma objeção, devemos lembrar que qualquer aumento continua como prerrogativa absoluta da empresa e que um plano de carreira permite uma forma legalmente aceita de contratar pessoas com remuneração inferior aos colaboradores que já exercem a função atualmente na empresa.
Frequentemente a relação entre empresas e sindicatos são difíceis, e isso infelizmente inibe as empresas eventualmente de implantarem projetos de gestão e desenvolvimento de pessoas. A CLT prevê que cargos iguais devem receber salários iguais, porém na prática não há dúvidas que pessoas no mesmo cargo podem ter mérito e produtividade diferentes, e exatamente por isso existem prerrogativas legais que contemplam isso.
A essência da legislação nesse sentido sempre foi a de coibir a discriminação, e antes da reforma trabalhista, mesmo com a chamada questão de paradigmas (cargos iguais devem receber salários iguais) a CLT já previa a possibilidade de remunerações diferentes por meritocracia através da homologação de um plano de cargos e salários (tabela e política salarial) no ministério do trabalho.
Entretanto, com a reforma trabalhista, não há mais essa necessidade conforme mostra a nova redação do artigo 461 da CLT:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A melhor estratégia de implantação é não fazer os enquadramentos de imediato. Aliás, durante o processo de implantação, o recomendado é o congelamento de salários até que as tabelas sejam aprovadas, porque qualquer ajuste nesse período provavelmente aumentará o impacto financeiro de implantação. Tecnicamente o custo inicial de implantação deve ser zero!
Assim, a empresa pode capitalizar os aumentos que já aconteceriam utilizando a nova tabela salarial. Uma excelente forma de se planejar o enquadramento das pessoas é projetar o histórico de aumentos espontâneos. Por exemplo: se a empresa efetuou 10 mil de aumentos espontâneos no último ano e o impacto do plano de cargos e salários ficou em 30 mil, podemos projetar que ao final de 3 anos ela naturalmente terá enquadrado todos os colaboradores.
Essa visão deve ser fortemente combatida! Toda empresa tem cargos e tem salários, mas nem sempre tem um plano. Como o próprio nome diz, nada mais é que um planejamento formal e a determinação das regras de remuneração na empresa.
Além disso, o maior objetivo é ter um custo menor com novatos e/ou pessoas com baixa performance, para reconhecer e reter os mais produtivos. Um plano de carreira além de motivar as pessoas a crescerem (produzindo mais), permite a avaliação de pessoas que já estejam recebendo acima do mercado e estimula a criação de metas e/ou planos de desenvolvimento individual para que os resultados daquela pessoa sejam compatíveis com a remuneração dela.
Longe de ser um luxo reservado a grandes corporações, essa ferramenta é fundamental para promover a justiça, a transparência e o engajamento dentro da organização, independentemente do seu tamanho. Ao implementar um plano de cargos e salários, as empresas podem construir uma base sólida para o crescimento sustentável e a satisfação dos colaboradores.
Se você quer saber mais sobre como desenvolver e implementar um plano de cargos e salários na sua empresa, agende uma consultoria gratuita com um dos especialistas da Talent Hunter clicando aqui!