A principal diferença entre essas duas práticas, é que na gestão por competências, o recrutador não avalia somente o desempenho técnico do candidato, mas, principalmente se as suas competências comportamentais são aderentes à cultura da empresa. No final das contas, uma gestão por competências leva em conta como as coisas são feitas, além simplesmente o que é feito.
Como avaliar as competências?
As competências necessárias para os cargos a serem ocupados, variam de empresa para empresa. Por isso, cabe à gestão de RH estar atenta às necessidades da organização e mapear essa competência de acordo com o perfil e a cultura organizacional.
Basicamente é necessário se atentar aos seguintes pontos:
- Qual é o perfil da empresa?
- Quais são habilidades necessárias para ocupar o cargo?
- Quais são os valores da empresa?
Quais são os tipos de competência?
Competências Técnicas:
Essas são conhecidas por serem as competências adquiridas por meio de formação, cursos e treinamentos. São habilidades especiais obtidas através de conhecimento técnico em algo específico.
Exemplos de competências técnicas:
- Formação acadêmica
- Excel
- Idiomas
- Conhecimentos específicos em sistemas e ferramentas
Competências Comportamentais:
As competências comportamentais muitas vezes se parecem características inatas ao indivíduo, porém sempre podem ser desenvolvidas ou melhoradas, principalmente através de ações comportamentais e esforço para mudança de hábitos. Trata-se de um alinhamento à cultura da empresa no que diz respeito a como as metas são alcançadas.
Imagine utilizar essa ferramenta para desenvolver a equipe de vendas para atingir resultados comerciais. As competências técnicas envolvem por exemplo: conhecimento do produto, script de vendas e técnicas de persuasão. Do lado comportamental podemos agregar características como trabalho em equipe, transparência e bom relacionamento interpessoal. Sem o lado comportamental podemos ter um time que vende, mas que não se relaciona bem internamente, ou que omite informações para o cliente e, dessa forma, os resultados comerciais provavelmente não se sustentarão no longo prazo.
Alguns exemplos de competências comportamentais são:
- Liderança
- Empatia
- Resiliência
- Trabalho em equipe
Ou seja, habilidades mais difíceis de serem desenvolvidos.
Vimos aqui a distinção entre as competências e quais as suas características, mas cada empresa deve avaliar o que realmente faz sentido em sua cultura.
É importante ressaltar que o passo a passo de cada etapa é fundamental para estruturar uma gestão por competência, dessa forma, cabe aos profissionais de Recursos Humanos mapear essa trajetória.
Quais os benefícios da gestão por competências para a empresa?
Retenção de Talentos
Uma empresa que se preocupa em avaliar os seus colaboradores por competências e não somente pelo seu desempenho, é capaz de reter os talentos por muito mais tempo.
Motivação
Colaboradores que sentem valorizados pelas suas habilidades e competências, se motivam muito mais a realizar suas tarefas e são movidos pelo reconhecimento que a organização dá a eles.
Redução de Turnover
Em consequência de uma gestão por competências bem feita, temos como resultado profissionais que se identificam com a cultura da empresa, e, portanto, é mais difícil que esses colaboradores optem por sair da organização.
Salto nos indicadores
Depois de uma gestão por competências bem estruturada e uma equipe trabalhando em conjunto por um mesmo propósito, os resultados são excepcionais. Por isso, é importantíssimo mapear cada etapa para que os indicadores sejam cada vez mais positivos!
Conheça o perfil dos colaboradores
Essa etapa é importantíssima para escolher o profissional ideal para exercer sua função na posição certa, por isso, uma dica é utilizar ferramentas de teste comportamental para avaliar esses perfis.
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Afinal, qual modelo é mais eficaz dentro das empresas?
Apesar da Gestão por Competências ser um modelo mais moderno e conceituado, muitas empresas adotam a prática tradicional de Gestão por Desempenho, mais focado em resultados de metas específicas e competências técnicas.
Essa prática pode ser eficaz para resultados de curto prazo, mas geralmente não é eficiente para manutenção e crescimento no longo prazo. Competências técnicas são pré-requisitos, mas a consistência na gestão de sua empresa é definida não apenas por bater metas, mas também a forma como esses resultados são alcançados.
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